先把问题解决
提取岗位实际任务与所需证据，避免无关个人特征。 把简历陈述与支撑实例对照，不补造业绩。 使用一致面试标准，为每个评分记录证据，不确定项目保留待核查。 评分前记录观察到的任务、候选人本人的贡献，以及能够提供依据的结果。区分候选人原话与面试者的解释，让后续审核者能够从评分追溯到证据。 比较候选人前，确认评分标准版本与提问范围一致。证据不足时，应记录缺少什么资料、需要怎样追问，而不是补造精确分数，或把采用不同标准的评价直接平均。
先规划输入与核查
- 提取岗位实际任务与所需证据，避免无关个人特征。
- 把简历陈述与支撑实例对照，不补造业绩。
- 使用一致面试标准，为每个评分记录证据，不确定项目保留待核查。
- 评分前记录观察到的任务、候选人本人的贡献，以及能够提供依据的结果。区分候选人原话与面试者的解释，让后续审核者能够从评分追溯到证据。
- 比较候选人前，确认评分标准版本与提问范围一致。证据不足时，应记录缺少什么资料、需要怎样追问，而不是补造精确分数，或把采用不同标准的评价直接平均。
按步骤选择具体操作
对照一个编辑示例
把验收条件写清楚
简历缺一个关键词便记零分，虽然它用其他说法描述了同一任务。
审核者检查所述任务、记录对应证据，并对未确认经历使用一致追问。
33% 覆盖率能说明什么，不能说明什么
自编测试：手动指定三个关键词 SQL、Python、stakeholder communication，简历只写“Maintained a MySQL reporting database; presented monthly results to sales managers.” 当前检查会把标准化后的关键词作为子串在标准化后的简历中查找；MySQL 中包含 SQL，因此命中 1/3，四舍五入显示 33%。Python 没有命中，另一段经历也不会因为表达了沟通任务就自动等于 stakeholder communication 的字面命中。
这个结果既可能漏掉同义经历，也可能高估子串所代表的深度。审核时要回到完整句子：维护数据库究竟做了什么、本人负责哪部分、月报面向谁。确实有相应经历的人可以把自己的任务写清楚；不能为了让三个词都变绿就加入未做过的技能或虚构指标。
把“问题解决 4 分”改成能观察的任务标准
对一项需要清理报名表的岗位练习，可以事先给相同的自编数据：两条重名但编号不同的记录、一条重复编号和一个缺失日期。评分关注候选人是否保留两位同名者、发现重复编号并说明缺失日期的处理，而不是是否说出某个工具品牌。下面只展示 1、3、5 分三个锚点，2 和 4 分需要在面试前约定中间表现。
记录原话与观察时，应写“指出编号重复，并保留两条记录等待业务确认”，而非笼统的“很细心”。如果没有问到缺失日期如何处理，就标记这部分未核查并安排相同追问，不能把未提问当作已经失败。
| 锚点 | 可观察表现 |
|---|---|
| 1 / 5 | 删除同名者却未检查编号，也不能解释记录损失 |
| 3 / 5 | 识别重复编号并保留来源，但缺失值处理仍需追问 |
| 5 / 5 | 区分重名与重复键，说明缺失处理，并用输出行数解释变更 |
保存前，逐项检查默认 3 分
当前评分卡新建指标时默认 3/5，页面平均值会计入每个指标，并不会因为证据框为空就自动排除。自编三个指标分别为 5、4、默认 3，均分就是 (5＋4＋3)÷3＝4.00；第三项未评并不意味着候选人已达到中间水平。
工具没有单独的“未评不计分”状态时，在证据里明确写出未评及待补充问题，把卡片保留为草稿，补齐证据后再用于比较。如果确实不评某项，应对所有候选人统一调整同一版本的指标，不能只删掉一个人的低项来提高均分。导出的平均数需要与指标及证据一起阅读，不能单独作为自动决策。
检查最终结果并保留依据
EEOC 说明美国就业中的受保护特征；应采用岗位证据，并核对自身场景适用要求。
验收检查
- 每个标准与岗位有关，并在评价候选人前定义。
- 分数保留依据与不确定性。
- 做出重要决定前对导出比较进行人工检查。
常见问题
高匹配分预测工作表现吗？
本检查不能证明预测效度，应核对实际经验与岗位证据。
缺少证据就可以算不合格吗？
应区分未回答问题与已观察表现，并一致采用追问流程。
可以给简历补造量化数据吗？
不可以，仅使用本人能够证明的成果和数据。
参考资料与延伸阅读
按步骤开始处理
进入对应工具，预览处理结果，检查导出的文件。
